+7 (499) 110-76-43

Получите прямо сейчас 9 практических приёмов, которые позволят:

Сократить на 1/3 время на управление бизнесом
Повысить собственную эффективность на 35%
Получить бесплатно Согласие на обработку персональных данных

«Вы уволены»: научитесь «безболезненно» увольнять своих сотрудников

18 сентября 2018

Напряглись? Не правда ли…

Я до сих пор не люблю увольнения

Однако по роду деятельности делать это периодически приходится. И сегодня хотел бы поделиться идеями на тему, как можно облегчить этот участок работы руководителя. Для разминки вам первый серьезный вопрос:

Сколько сотрудников вы уволили за текущий год?

Те, что ушли от вас, в этот список не попадают.

Вопрос второй: насколько легко (по шкале от 0 до 5) вы можете уволить сотрудника, если это необходимо? Признайте честно и начнем диалог. Мой первый совет-находка:

Шаг 1: Относитесь к сотруднику как к проекту + не драматизируйте ситуацию

Ведь вы тоже не последняя компания (чаще всего) в его списке карьерных мечтаний. Пусть ваше сотрудничество будет взаимовыгодным, плодотворным и стратегически интересным. Но при этом помните… Любой проект может быть приостановлен (закрыт) по желанию его участников. Рентабельность упала ниже плановой, возникли другие интересы, просто устали от очередного «проекта». Да, я тремя руками за долгосрочные и взаимовыгодные отношения, но даже в семьях бывает, что люди расходятся. Меньше драматизируйте «период развода» (с двух с торон). Просто на этом участке вы решили прекратить сотрудничество. Закрыть проект.

Шаг 2: Установите критерии «продолжаем сотрудничать / расстаемся»

Увольнение – очень энергозатратный процесс (по крайней мере для меня). И даже когда это нужно, мы с вами (коллега-руководитель) стараемся всячески избежать этого процесса. Я помню, как я собирался уволить одного коллегу из компании почти 12 месяцев. Чтобы «меньше буксовать», полезно, как и для проекта, определить его «дно» — условия, при котором встанет вопрос об увольнении. Например: алкоголь в рабочее время на рабочем месте, воровство (в любых размерах), выполнение плана продаж ниже 70% более 1 месяца подряд и т.п.. Выпишите свои критерии для принятия решения «Уволить».

Шаг 3: Принимать долго, увольнять быстро через «китайское предупреждение»

О первой половине «принимать долго» не в этой статье. А по второй части стоит быстро пробежаться. Задумавшись об увольнении (появилась первая мысль) кого-либо, я поступаю следующим образом. Для начала переспать с этой идеей. Если на утро она (идея об увольнении) осталась актуальной, я бы посмотрел фактам в лицо. Что создает/не создает на своем участке работы этот сотрудник. Провести анализ стоит в этот же день (или попадете в «жопу инфантилизма» — есть такой веселый синдром у психологов). Если результаты действительно не ахти, да и климат явно вокруг «персонажа» не очень… Стоить назначить на завтра.

Китайский разговор

Не помню, откуда пришла мне в голову эта метафора. Суть «китайского предупреждения» проста. Вы озвучиваете требования (что и как надо изменить сотруднику), описываете четкие критерии выполнения ваших требований (и не выполнения), формализуете все это, ставите сроки (до 1 месяца) и начинаете наблюдать за прогрессом. Если по окончанию сроков, требования выполнены – продолжаете сотрудничество. Нет – спокойно и по-деловому расстаетесь. Примерами критериев могут быть: % выполненных в срок задач от руководителя, своевременное предоставление отчетов №…, заключение от 5 договоров на общую сумму 1 000 000 рублей. Должны быть простые индикаторы: сделано / не сделано. Предупреждаю, по моей статистике 98% китайских разговоров заканчиваются увольнением. Это не профилактический инструмент!

Шаг 4: Расставаться хорошо

Что бы ни происходило, как бы ни накосячил ваш сотрудник (исключение: мошенничество и воровство). Обоим сторонам выгоднее расставаться хорошо, на мой взгляд. По-человечески, выполнив обязательства с обеих сторон. Мотиваторы для сотрудника, которого увольняют: репутация на рынке труда (которая влияет на зарплату), рекомендации руководителя для следующего работодателя, возможность сотрудничать (как вариант) в перспективе на других временных проектах. Мотиваторы для руководителя: климат в коллективе (другие видят, как это происходит), возможность привлечь сотрудника к временной работе в перспективе, отсутствие «членовредительства» из чувства мести.

В 2003 году мы увольняли с партнерами сотрудника из компьютерного клуба. Он был пойман на мелком воровстве из кассы. Часть воровства не была доказана, часть – железно да. Мы удержали при расчете обе части – около 4 000 рублей. Результат: его членовредительство в течение 1 месяца (через друзей, как местных жителей) составило в прямых потерях более 10 000 рублей.

Шаг 5: Подумать о профилактике

Если вам (нам) пришлось уволить сотрудника, где-то мы просчитались. Многое стоит сделать лучше на следующем цикле: собеседование – адаптация – развитие нового сотрудника. Посмотрите, оцените, выпишите свои ошибки. Поправьте свои правила (привычки), сделайте работу над ошибками. Измените (добавьте) вводный тренинг, улучшите механизм сопровождения, поправьте критерии отбора нового сотрудника. Начните с себя!

С участниками мастер-группы мы периодически тренируемся проводить сложные переговоры с сотрудниками. В том числе, «китайские предупреждения». Так что заходите в гости, поможем в следующую среду. Заодно разберем, как предупредить безразличие со стороны сотрудника в последние 2 недели работы.

Научитесь смотреть проще на увольнения:

1. Посмотрите на сотрудников как на проекты.

2. Установите критерии «продолжаем сотрудничать/расстаемся».

3. Принимайте долго, увольняйте быстро через «китайское предупреждение».

4. Расставайтесь хорошо.

5. Улучшайтесь и думайте о профилактике увольнений (как инструмента).

Кино в тему статьи:
Есть миф, что у Google только пушистое и очень заботливое отношение к персоналу. Мне кажется, они в равной степени заботятся и требуют. Фильм «Кадры решают все» этому очередное подтверждение. Посмотрите, как грамотно и технологично построен процесс рекрутинга в этой компании.

Обратите внимание на формирование клиенториентированности во время испытаний, эффективное командообразование, привитие культуры, соревновательность и результативность этого процесса. Лично меня, очень впечатлило.

 

Подписаться Согласие на обработку персональных данных