+7 (499) 110-76-43

Получите прямо сейчас 9 практических приёмов, которые позволят:

Сократить на 1/3 время на управление бизнесом
Повысить собственную эффективность на 35%
Получить бесплатно Согласие на обработку персональных данных

Как мы глючим при работе с людьми

14 ноября 2018

Я несколько раз (каюсь) в жизни думал, ну все…

Теперь вроде понятно, как находить хороших людей

И каждый раз ошибался. Думаю, и Вы это делаете, коллега. Последний случай, без модели (не по классике) взял сотрудника на открытую вакансию. Проработали 5 недель. Мы с Вами очень сильно фантазируем на темы:

  • ЧТО должен уметь кандидат на какую-либо должность в нашу компанию. Или по-другому, КАКИЕ компетенции должны быть у него «на входе» (при собеседовании). А КАКИЕ мы «вырастим» в процессе адаптации. Например, креативность у маркетолога. Где она (креативность) «начинается», где «кончается»? Где граница: «есть креативность» или «нет креативности»?
  • КАК увидеть проявление ЭТИХ компетенций на собеседовании (есть они или нет). Например, креативность у маркетолога, лидерство у Руководителя и т.п. Какое наблюдаемое поведение показывает и в каком кейсе, вопросе, что человек креативный…
  • КАК видеть есть/нет ЭТО (то, что мы искали, хотим вырастить) в процессе работы, развиваются или стагнируют ЭТИ компетенции в процессе работы. Становится наш маркетолог более креативнее или менее креативнее с каждым днем? Ведь, нравится или не нравится его дизайн лично Вам — это же не заключение? Верно?

 

И засада в том, что все, что касается людей (персонала, команды), мы привыкли решать, доверяя эксперту:

  1. Мне нравится он, давайте брать на работу. Знакомо? А что именно нравится? Брови, как говорит, как создал впечатление сейчас (во время собеседования, в короткой коммуникации)?
  2. Он какой-то не такой, что-то в нем не так. Нутром чувствую. Не будем его брать… Это про что? Может, у Вас просто настроение плохое, жена устроила конфликт утром. Уровень серотонина упал, адреналина много в крови… Что именно не нравится?
  3. Давай его увольнять, он какой-то не активный. Активный — это что? Когда видит Руководителя, выпрямляется, загораются глаза, хочет схватить задачу на лету… Так? Тогда это про «пропотел, покажись начальнику». К рабочей активности относится мало…

Модель эксперта работает очень плохо!

И не важно, кто эксперт: Вы, я, крутой HR. Дело не в персонах, а в самой схеме, где есть человек… Вы слышали про Дениеля Канемана и его работу «Принятие решений в области неопределенности»? Если нет, рекомендую посмотреть короткую лекцию по ссылке: https://youtu.be/I8pJu_pi2d8 или почитать книгу «Думай медленно, решай быстро…». На всякий случай, Д. Канеман получил в 2002 году нобелевскую премию «за применение психологической методики в экономической науке, в особенности — при исследовании формирования суждений и принятия решений в условиях неопределённости».

Приготовьтесь, я Вас немного расстрою:

  1. У каждого из нас есть «испытывающее Я» и «комментирующее Я». См. ролик выше. Именно «комментирующее Я» выносит вердикт: брать на работу или нет, нравится кандидат или нет, все-таки уволить или исправится… И работает «комментирующее Я» не так хорошо, как мы с Вами думаем…
  2. За много лет исследований, которые Канеман проводил с коллегой Амосом Тверски, учёные выяснили и экспериментально доказали, что человеческими поступками руководит не только и не столько разум людей (при принятии решений в зоне неопределенности), сколько их глупость и иррациональность.
  3. Модель эксперта часто работает хуже простой модели (на большой выборке и в долгую). И даже модель эксперта (его механизма принятия решений) работает лучше, чем САМ эксперт. Т.е. если в процессе рекрутинга сделать простую модель принятия решений и «передать» ее простому и исполнительному сотруднику (а еще лучше, машине), она (модель) будет работать лучше, чем Вы. Жесть)

 

Вы, конечно, мне не поверили? Добро, давайте проведем один из экспериментов, который делал профессор Канеман. Задача про Линду. Студентам математического факультета предлагали решить примерно такую задачу:

Линда — зрелая женщина, которой стукнул тридцатник, и энергия из нее так и прет. На досуге она заворачивает красивые тосты не хуже усатых грузинских тостмейкеров и при этом может, не моргнув глазом, опрокинуть стакан самогона. Кроме того, ее бесят любые проявления дискриминации и возбуждают демонстрации в защиту африканских носорогов.

Внимание, вопрос. Какой из двух вариантов вероятнее:

  1. Линда — кассир в банке
  2. Линда — кассир в банке и феминистка?

 

Как ответили Вы (запишите, потом читайте)? Свыше 70% участников эксперимента выбирали второй вариант, потому что предварительное описание Линды соответствовало их представлениям о феминистках, хотя это описание не имело отношения к делу и носило отвлекающий характер, как серебристая блесна с незаметным крючком для щуки. Студенты, изучавшие теорию вероятностей, знали, что вероятность наступления простого события выше вероятности наступления составного — то есть, общее количество кассиров больше, чем количество кассиров-феминисток (это пример простой модели). Но клюнули «на блесну» и попались на крючок. Как вы понимаете, правильный ответ — 1.

Отсюда вывод: стереотипы, довлеющие над людьми, легко затмевают трезвый рассудок. Как это соотносится с собеседованиями, рекрутингом, кадровыми вопросами? Очень просто:

  1. Пришел паршивый кандидат в ресурсном состоянии, сказал «пару красивых фраз»… И он Вам уже нравится (включилось «комментирующее Я»).
  2. Опоздал хороший кандидат (по разным причинам), пришел немного «помятый» (торопился, бежал), из-за стресса (а собеседование = стресс) начал немного путаться, отвечать не прямо, ерзать… И Вы его «забраковали»…
  3. Потому что в обоих случая мы думаем не об опыте (фактическом, объективном с учетом всех параметров), а о воспоминании о нем (опыте). Этому причина работа «Испытывающего Я» и «Комментирующего Я».

Хотите еще доказательств, что простые модели и алгоритмы сегодня «рулят» по сравнению с экспертами? Пожалуйста:

Исследование показало, что Фейсбуку (алгоритму на машинном обучении, средней по сложности модели) нужно:

  • 10 лайков, чтобы разбираться в характере и настроении людей лучше коллег. Несколько десятков тысяч человек заполняли 100 вопросов персональной анкеты. А потом их коллеги (и остальные, ниже) пробовали угадать (предсказать ответы).
  • 70 лайков, чтобы превзойти друзей.
  • 150 лайков, чтобы превзойти членов семьи.
  • 300 лайков, чтобы превзойти супругов!

Другими словами, если Вы 300+ раз лайкнули что-то в Фейсбук, его алгоритм сможет предсказывать ваши мнения и желания лучше, чем Ваш муж или жена!

Важно отметить:

Не нужен алгоритм (модель), который знает ВСЕ в совершенстве и НИКОГДА не ошибается. Ему достаточно знать меня ЛУЧШЕ, чем знаете Вы, и ошибаться РЕЖЕ, чем ошибаетесь Вы.

Осталось уточнить, что теперь нам со всем этим делать. Подробный ответ я даю на тренинге «Порядок в кадрах без HR» (обновленная версия). Правда на завтра уже все места заняты, можете запланировать участие в следующем через 8 месяцев или заказать корпоративную версию для команды руководителей.

 

А пока простые и общие советы:

  1. Уходите от свободных и вариативных собеседований, как модели отбора. Переходите на работу по четкому сценарию, модели, алгоритму. Не умеете сами делать, обращайтесь, поможем.
  2. Четко выделяйте список компетенций, которые хотите увидеть на собеседовании. Начинайте создавать и использовать модель компетенций для каждой должности.
  3. Начинайте использовать в модели отбора измеримые + структурированные кейсы, опросы, анкеты.
  4. Измеряйте каждого сотрудника (должность), чтобы проверять свои гипотезы и улучшать используемые модели
  5. Подключайте на помощь HR-аналитику.

 

Я и сейчас думаю, что Вы возмущены и не верите всему этому… А как же «химия»?

А что, если «химия», это всего лишь нейрогормональный алгоритм, работа которого Вам не очень подвластна. О, ужас! Мы пытаемся комплексно оценивать человека (хороший, плохой, гибкий, твердый). При этом доказано, что 99% человеческих свойств и способностей остаются не задействованными при выполнении более 95% современных работ (профессий). Как Вам?

Переставайте принимать решения «на кончиках пальцев». Ставьте на вооружение алгоритмы, модели, твердую HR-аналитику

P.S. Вам же не приходит в голову искать нужную информацию, опрашивая прохожих на улице. Вы просто набираете нужные буквы в поисковой строке…

Подписаться Согласие на обработку персональных данных