Получите прямо сейчас 9 практических приёмов, которые позволят:

Обозначу для начала общую линию в этой распространенной проблеме. «Размножение» или появление «сотрудников-звезд» — это не корень проблемы… Не причина, а следствие. Скорее индикатор, что вам пора научиться

Смещать внутреннюю культуру в сторону: мы растим и поддерживаем «мастеров», а не «звезд»

А теперь обо всем по порядку. Начнем с терминов, чтобы рассуждать в одном понятийном поле. Я бы выделил 5 обязательных критериев «сотрудника-звезды»:

1. Делает по факту хорошие, а может и выдающиеся результаты в той области, которой занимается. Если это продажи, то его выполнение сильно «выше» всех остальных в отделе.
2. Не делится своей «особой» технологией получения результата с другими. «Я — вещь в себе».
3. Требует особого отношения к себе прямо или косвенно. Вариации могут быть разные. Например, мне можно опаздывать… Когда в целом правила для коллектива «опоздание – зло».
4. Прибегает к методам прямого (и не только) шантажа руководителя. Из разряда: «Не поднимите зарплату, напишу заявление…». И явно выпадает из «формата».
5. Начинает или активно склоняет коллектив «не в ту сторону». Это уже что-то наподобие: «Да зачем вы слушаете этого теоретика (про своего руководителя, т.е. вас), вот я вам расскажу и покажу истину жизни…».

Во всех других случаях (нет хотя бы одного критерия) это синдром «предзвезды». Бывает «гнойная ангина», а бывает «простуда» (горло приболело). В этой аналогии есть «сотрудник-звезда» (на лицо 5 критериев), а есть «предзвездизм» (не хватает 1 и более критерия). Теперь давайте разберем

Критерии «сотрудника-мастера» методом от обратного:

1. Стремится всегда делать хорошие (лучшие) результаты в той области, которой занимается.
2. Растет над собой, учится, развивается, осваивает новое. Всегда, каждый божий день, пробует что-то сделать лучше, чем вчера.
3. Делится своими находками, технологиями, методами с другими сотрудниками компании. Это «открытая книга». Научился сам, научи и помоги другим.
4. Желает справедливого отношения к себе и людям. Как сказал один мой знакомый: «Лучшее – лучшим, говну – говно». Грубо, жестко, но отражает суть правильного вектора. Поступил правильно (по правилам) – получи поддержку, накосячил – будь готов отвечать по всей «строгости действующего законодательства».
5. Ведет себя как приличный, порядочный «гражданин» (участник группы), не выпадает из «формата». А если допустил последнее – признает как ошибку, поправляется.
6. Поддерживает линию руководства, не спорит. Если имеет другой взгляд, преподносит это в форме просьбы или предложения. «Шеф, есть некоторые размышления. Как смотрите, если мы поступим …». Сотрудник-звезда здесь бы выдал что-то вроде: «Нет, это полный бред».

В случае с «гнойной ангиной» есть профилактика и лечение. Первое всегда дешевле. Но ведь лень обычным людям: закаливаться, укреплять иммунитет, правильно питаться. Проще загнать внутрь ударную дозу антибиотиков, когда прижало… Так ведь? Надеюсь, что для вас ответ «нет».

Поэтому начнем мы с профилактики «звездной болезни».

1. Введите правило и напишите его. У нас принято быть мастером своего дела, а не «звездами». Далее выбираете то, что понравилось из списка выше (критерии звезды, мастера). Доводите до людей, уже на кого-то начнет работать.
2. Перестаньте «дарить» эксклюзивное отношение (внимание) тем и тогда, когда с вами ведут «не по-человечески» = сотрудник «не в формате». Пусть каждая ваша эмоция будет адресной и по делу (под задачу).
3. Любой прогрессивный метод выполнения любой работы должен быстро становиться «достоянием народа» (вашей команды). Научился, смог, освоил – помоги и передай другим. Запустите в коллективе свой внутренний «кружок качества».
4. Нагрузите тех, кто лучше и сильнее (а такие всегда будут) «дополнительной» полезной и наставнической работой. При этом дайте за это справедливую регалию и по возможности вознаграждение. Держишь наставничество над продавцом — получи часть его % от продаж. Хочешь стать наставником – покажи результат и будь «мастером».
5. Подумайте над одним из непростых принципов сильной культуры: «Любое место всегда вакантно!». Он (принцип) живет только в паре с принципом постоянного развития и заботы о сотрудниках. Не «или», а «и». Мое место как собственника бизнеса всегда вакантно, если я начну лениться, выделываться, моих клиентов быстро заберут конкуренты. Верно? Тогда идем дальше вниз, по цепочке до уборщицы. Перестаньте жить в гнилой культуре «прижился-терпим».

И напоследок несколько рецептов лечения «звездной болезни»:

• «Снимите технологию». Посмотрите, как работает сотрудник-звезда, что он делает, переложите это в стандарт. Чтобы другие смогли воспользоваться на случай, если уйдет.
• Подыщите замену и начните делать «клона», передавая ему «снятую технологию».
• Регулируйте свой ресурс внимания и заботы в сторону: меньше «звездам», больше «мастерам». Времени, человеческих отношений, заботы, помощи, ресурсов, интересных задач. Это само по себе может много поправить. Каждая эмоция адресная и по делу!
• Серьезно поговорите со «звездой», при этом будьте готовым при необходимости уволить.
• Попросите помощи (не всегда, но бывает можно в режиме личного разговора), чтобы весь коллектив сделать таким же «толковым» в части результатов (как у него или хотя бы приблизить). Наша задача перевести его энергию в созидательное русло.

Начните выращивать мастеров, а не звезд!

P.S. Блок про «антизвездин» — один из главных в тренинге «HR-система».

Фильм, который стоит посмотреть:

Вы помните, как «приземлял» в «Легенде №17» Тарасов молодого хоккеиста Харламова? И все для того, чтобы он стал командным игроком. И в Чебаркуль отправлял на ссылку, и убираться заставлял за остальными, и сажал на скамейку запасных, и ставил в ворота без протекторов. Жестко, но на благо общего дела. Может, кстати, и нашим хоккеистам не помешало бы что-то в этом роде?

Возможно, и в вашей компании надо провести «командообразующую работу»… Чтобы быть «мастером» стало более выгодно, чем «звездой».